Disusun oleh:
Tunjung Sulaksono
Pada dasarnya konflik merupakan gejala yang bersifat serba hadir (omni present) dalam kehidupan bermasyarakat. Akibatnya, di manapun dan kapanpun, selalu terbuka celah untuk terjadinya suatu konflik. Menurut Soeryono Soekanto, pertentangan atau konflik adalah suatu proses sosial di mana individu atau kelompok berusaha untuk memenuhi tujuannya dengan jalan menentang fihak lawan yang disertai dengan ancaman dan atau kekerasan. Konflik ini terjadi akibat semakin tajamnya perbedaan yang ada, yang dipicu oleh kesadaran pribadi atau kelompok terhadap perbedaan, misalnya ciri-ciri badaniah, emosi, unsur-unsur kebudayaan, pola-pola perilaku, dan seterusnya dengan fihak lain .
Sementara menurut Wiess dan Becker sebab-musabab atau akar-akar dari pertentangan atau konflik itu antara lain adalah :
1. Perbedaan-perbedaan antara individu-individu. Perbedaan pendirian dan perasaan mungkin akan melahirkan bentrokan antara mereka.
2. Perbedaan kebudayaan. Perbedaan kepribadian dari orang per orang tergantung pula dari pola kebudayaan yang menjadi latar belakang pembentukan serta perkembangan kepribadian tersebut. Seseorang secara sadar maupun tidak sadar, sedikit banyak akan terpengaruh oleh pola-pola pemikiran dan pola-pola pendirian dari kelompoknya. Selanjutnya keadaan tersebut dapat pula menyebabkan terjadinya pertentangan antar kelompok manusia.
3. Perbedaan kepentingan. Perbedaan kepentingan antar individu maupun kelompok merupakan sumber lain dari pertentangan. Wujud kepentingan dapat bermacam-macam. Ada kepentingan ekonomi, politik, dan lain sebagainya.
4. Perubahan sosial. Perubahan sosial yang sedang berlangsung dengan cepat untuk sementara waktu akan mengubah nilai-nilai yang ada dalam masyarakat. Dan ini menyebabkan terjadi golongan-golongan yang berbeda pendiriannya, umpamanya mengenai reorganisasi sistem nilai. Sebagaimana diketahui, perubahan sosial mengakibatkan terjadinya disorganisasi pada struktur.
Kecenderungan dari bangsa kita, lebih menganggap bahwa konflik adalah sesuatu yang sangat perlu untuk dihindari. Hal ini dikarenakan masyarakat kita cenderung percaya bahwa harmoni atau keselarasan antar individu atau antar kelompok berada di atas segala-galanya, sehingga dengan demikian maka organisasi ataupun individu-2 dalam organisasi cenderung menghindar ketika ada suatu potensi konflik, tanpa berusaha untuk mengelolanya. Penghindaran semacam ini memang diakui dapat efektif menghindarkan benturan pada suatu ketika. Namun potensi konflik yang tak terkelola ini justru akan menjadi bom waktu dan meledak menjadi benturan yang lebih besar dan membawa akibat yang jauh lebih parah jika tidak dikelola dengan tepat dan benar. Di sinilah fungsi kepemimpinan, di mana seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mengelola konflik dengan langkah-langkah sesuai dengan tahapan dari konflik itu sendiri (manajemen konflik), karena walaupun sama-sama tidak diharapkan, namun konflik pasti suatu ketika akan terjadi juga.
Miftah Thoha mencatat ada dua tataran konflik. Yang pertama adalah konflik antar pribadi, dan yang kedua adalah konflik organisasi . Konflik antar pribadi terjadi jika dua orang atau lebih berinteraksi satu sama lain dalam melaksanakan pekerjaan. Joe Kelly melihat bahwa dalam tahap ini, konflik dapat timbul karena: pertama, perbedaan pandangan yang tidak bisa disatukan; kedua, tidak adanya toleransi, dan yang ketiga, terlalu cepat mengambil kesimpulan. Dalam mengelola konflik pada tataran ini, ada tiga strategi dasar yang bisa diaplikasikan, yaitu: lose-lose (sama-sama merugi) di mana pihak-pihak yang bertikai sama-sama menderita kerugian, win-lose (kalah-menang) di mana salah satu pihak yang bertikai ada yang mengalami kerugian dan pihak yang lain mengalami keuntungan, dan win-win (sama-sama beruntung) di mana semua pihak yang bertikai sama-sama mendapatkan kemenangan.
Yang kedua adalah konflik organisasi. Konflik organisasi sebenarnya adalah konflik antarpribadi yang mengambil tempat dalam suatu organisasi tertentu. Ada empat struktur yang seringkali menjadi tempat berlangsungnya konflik, yakni: (1) konflik hierarki, suatu konflik yang timbul antar tingkatan hierarki dalam organisasi, misal antara kepala dan wakil kepala; (2) konflik fungsional, suatu konflik yang terjadi antar bagian yang menjalankan fungsi-fungsi berbeda; (3) konflik Lini-Staf; yang melibatkan pejabat lini dan staf; dan (4) Konflik Formal-Informal, konflik yang melibatkan satuan-satuan organisasi formal dan informal .
Dalam konflik organisasi seperti di atas, Louis Pondy menawarkan tiga penyelesaian sebagai berikut : (1) pendekatan tawar menawar (bargaining approach), yaitu tawar menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik; (2) pendekatan birokratis, yang digunakan untuk mengatasi konflik hierarki baik horizontal ataupun vertikal. Strategi untuk mengatasi konflik seperti ini ialah mengganti aturan-aturan birokrasi yang impersonal yang cenderung kaku dengan cara-cara kontrol yang personal dan luwes; (3) pendekatan sistemik, yang digunakan untuk mengatasi persoalan koordinasi antar fungsi. Dua strategi utama dalam pendekatan ini adalah mengurang perbedaan yang mencolok dari tujuan-2 yang ingin diapai antar unit-2 organisasi, dan mengurangi ketergantungan fungsional antar satuan-2 organisasi tersebut.
Menurut Ralf Dahrendorf, ada dua macam tataran konflik. Yang pertama adalah konfik latent, di mana pertentangan untuk memenuhi kebutuhan tidak terwujud ke dalam konflik terbuka, dan yang kedua, konflik manifest, yaitu bila konflik yang pertama tadi mewujud ke dalam pertikaian terbuka .
Ada sejumlah syarat agar latent conflict dapat berubah menjadi manifest conflict. Menurut Dahrendorf, syarat itu dapat diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu :
(1) kondisi teknis, di mana dalam kondisi itu konflik memerlukan munculnya pemimpin dan pembentukan ideologi.
(2) kondisi politik, di sini konflik memerlukan tingkat kebebasan yang ada untuk pembentukan kelompok dan tindakan kelompok, dan
(3) kondisi sosial, yang mana di dalamnya meliputi tingkat komunikasi antar anggota dari suatu kelompok semu .
Sementara menurut William Hendricks, tahap-tahap konflik meliputi tiga tahap, yaitu: tahap satu, konflik dalam peristiwa sehari-hari. Konflik pada tahap ini tidak begitu mengancam dan paling mudah untuk dikelola. Ciri konflik pada tahap ini adalah terjadi terus menerus, misalnya ditandai dengan perasaan jengkel terhadap rekan sekerja, teman sekantor dan sebagainya. Salah satu bentuk manajemen konflik yang efektif dalam tahap ini adalah “menghindar”. Intervensi pimpinan atau pihak ketiga cenderung belum diperlukan. Tahap dua, tahap tantangan. Di sini ditandai dengan sikap kalah-menang. Cara menghindar tidak lagi efektif pada tahap satu, karena di sini sudah ada upaya seseorang untuk memenangkan konflik. Oleh karena itu, intervensi pihak lain mulai diperlukan.
Tahap ketiga atau terakhir, adalah tahap pertentangan. Tujuan untuk menang seperti pada tahap dua di sini telah berubah menjadi keinginan untuk menciderai. Eskalasi konflik meningkat, bahkan pada upaya untuk menghilangkan pihak lawan.Di sini mutlak diperlukan campur tangan pihak luar, berupa negosiasi dan arbitrase. Di sini nyaris tidak mungkin satu persoalan dapat diselesaikan dengan win-win solution, karena masing-masing pihak telah mengambil keputusan untuk bertindak dan menegakkan eksistensinya, serta mengenyahkan eksistensi orang atau kelompok lain. Dengan demikian, sejak tahap awal konflik, kehadiran manajemen konflik menjadi suati software dan hardware yang diperlukan untuk menekan konflik sehingga tidak termanifestasi ke dalam perilaku destruktif.
Studi tentang konflik dan manajemen konflik memang sudah banyak dilakukan orang. Namun kebanyakan dari konflik yang diteliti adalah konflik yang melibatkan antar etnis, antar bangsa atau antar negara, sebagaimana yang ditulis oleh Hansen, Mitchell dan Nemeth yang memetakan dan meneliti konflik antar negara bagian dan organisasi internasional. . Studi lain tentang konflik berskala internasional juga pernah dilakukan oleh Gerald Schneider dan Vera E. Troeger yang berupaya menjelaskan tentang pengaruh perang atau konflik anntar bangsa terhadap perekonomian dunia . Tulisan lain tentang berbagai manajemen konflik internasional dapat dilihat dari tulisan Kyle C. Beardsley, David M. Quinn, Bidisha Biswas dan Jonathan Wilkenfeld yang meneliti tentang metode mediasi dalam berbagai krisis internasional. Sementara dalari dalam negeri, pemetaan terhadap berbagai konflik etnis di Indonesia dan beberapa negara Asia juga dipaparkan dengan sangat baik oleh Rizal Panggabean .
Namun kesemua studi tentang manajemen konflik tersebut memberikan porsi terbesar pada kasus-kasus kekerasan yang melibatkan orang dewasa. Simon Fisher telah melakukan identifikasi tentang teori-teori kemunculan konflik, dan pendekatan yang bisa digunakan untuk melakukan penyelesaian konflik. Studi Fisher selama ini mengambil domain issue konflik etnik, dan konflik antara masyarakat dan negara.
Masih cukup jarang studi yang khusus menyorot tentang konflik atau perilaku kekerasan yang melibatkan anak-anak, baik sebagai korban maupun perlaku, dan terjadi di dunia pendidikan, yang terkenal dengan istilah bullying. Salah satu peneliti yang mencoba memotret kasus kekerasan yang terjadi di sekolah tersebut adalah Ratna Juwita, seorang psikolog Universitas Indonesia yang melakukan studinya pada tingkat SD, SMP, dan SMA. Untuk memotret kasus kekerasan yang terjadi di tiga level pendidikan tersebut, Ratna Juwita melakukan survey di tiga kota, yaitu Jakarta, Surabaya, dan Yogyakarta.
Hasil penelitiannya cukup mencengangkan, karena dari tiga kota tempat dilaksanakannya survei mengenai gambaran bullying di sekolah, Yogyakarta mencatat angka tertinggi dibanding Jakarta dan Surabaya. Ditemukan kasus bullying di 70,65 persen SMP dan SMU di Yogyakarta. Dianggap mencengangkan karena selama ini kasus-kasus tersebut jarang diekspos ke publik oleh media. Selain itu, Yogyakarta pernah populer dengan sebutan kota pelajar yang seharusnya memiliki lingkungan dan iklim pendidikan yang kondusif bagi penyelenggaraan kegiatan dan proses belajar mengajar. Sayangnya, penelitian tersebut belum mampu menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi tingginya angka kekerasan di Yogyakarta. Hal ini jelas akan makin memperburam predikat kota pendidikan yang juga pernah tercoreng dengan tingginya kasus pergaulan bebas beberapa tahun yang lalu.
Fenomena bullying memang belum sepopuler fenomena atau manifestasi konflik yang lain. Secara umum, bullying didefinisikan sebagai kekerasan terhadap seorang anak. Secara harfiah, bullying berarti menggertak atau mengganggu pihak yang lemah, sesuatu yang banyak terjadi di lingkungan sekolah anak-anak kita. Pada praktiknya, seringkali gangguan atau gertakan tak hanya berhenti pada tindakan verbal (melalui ungkapan lisan), banyak kasus sampai ke bentuk perilaku fisik (tindakan penganiayaan). Bullying juga tak hanya dilakukan teman sepermainan atau pelajar yang lebih senior. Guru tanpa disadari kadang kala ikut melakukannya, baik ketika menegur secara lisan sampai ketika menghukum siswa yang dianggap lemah dalam belajar atau berbuat salah.
Dari pandangan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa bullying dapat termanifestasi ke dalam tindakan fisik dan non fisik. Dalam lingkungan sekolah, di mana terjadi frekuensi pertemuan yang rapat antar siswa dan antara siswa dengan guru, maka bullying dapat dilakukan oleh sesama murid, dilakukan oleh seorang guru kepada murid, atau bahkan tidak jarang, dilakukan seorang murid kepada guru. Fenomena terakhir ini pernah beberapa kali terjadi di Indonesia, tidak terkecuali di Yogyakarta, di mana pernah ada suatu persitiwa seorang Kepala SMK Muhammadiyah di Bantul dianiaya beberapa muridnya hingga menderita gegar otak lantaran dianggap membuat keputusan yang merugikan mereka.
Di tiap sekolah sebenarnya telah terdapat prosedur dan mekanisme untuk menyelesaikan konflik agar tidak mewujud dalam perilaku destruktif dan merugikan. Salah satu pihak yang paling berperan dalam manajemen konflik di sekolah ini adalah keberadaan Guru Bimbingan Konseling yang diasumsikan paling mengetahui titik-titik rawan potensi konflik di institusinya. Namun tidak karang, para Guru tersebut kurang optimal menjalankan peranannya dalam mengelola konflik karena pemahaman mereka yang juga belum optimal terhadap fenomena konflik dan teknik-teknik manajemen konflik yang efektif. Oleh karena itu, diperlukan suatu penelitian untuk memetakan penyebab-penyebab konflik yang terjadi di sekolah-sekolah, dampak yang terjadi terhadap pelaku, dan apa tindakan yang selama ini telah diambil. Dengan demikian dapat dilihat apakah pola pengelolaan atau manajemen konflik yang selama ini diambil oleh para guru sudah efektif atau belum.
Dari temuan di lapangan, maka akan dikombinasikan dengan berbagai teori dan konsep serta teknik mediasi dan resolusi konflik dapat ditemukan dalam berbagai referensi. Dari situlah lahir suatu model manajemen konflik yang diharapkan akan dapat membantu guru dan sekolah untuk mengatasi konflik dan mengelola konflik secara lebih baik, sehingga konflik akan memberikan dampak yang produktif dan konstruktif, dan tidak berimbas pada perilaku yang destruktif.